Как правильно сформулировать ответ на предоставлении информации об укомплектованности кадрами—

Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Как правильно сформулировать ответ на предоставлении информации об укомплектованности кадрами и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.

Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.

Необходимо уточнить, на каком основании направляется запрос. Большинство государственных структур способны требовать данные, связанные с работой частной компании и деятельностью бюджетной организации. Например:

В каких случаях обязательно отвечать на запрос

Кроме того, данные необходимо предоставлять контрагентам, если это необходимо исходя из заключенного между сторонами договора. Например, о порядке поставки товаров, наличии груза на складе и так далее. Еще такие письма направляют лица, связанные по договору оферты. Например, уточнение цены товара в онлайн-магазине, вопрос о наличии свободных вакансий, о графике работы торговой точки.

В какие сроки надо подготовить ответ

• суды и приставы в рамках дела или производства по нему;
• прокуратура и полиция в рамках конкретного уголовного дела или полученного заявления;
• налоговая в рамках проверки налоговых отчислений;
• адвокаты в рамках отдельных оказываемых услуг;
• Министерство обороны в рамках обеспечения обороноспособности страны.

1. Положительный ответ на запрос информации – выражает согласие организации предоставить информацию, которая изначально запрашивалась.
2. Отрицательный ответ – означает мотивированный отказ в предоставлении данных или отклонение предложения.

Какие виды существуют и каковы их особенности?

1. Составление шапки документа. В левом верхнем углу необходимо указать полные реквизиты организации, от которой направляется ответ (наименование, ОКПО, ОГРН, ИНН/КПП, адрес, контактный телефон, факс).
   В правом верхнем углу указывается имя должностного лица организации, в которую направляется документ. Как правило, документы составляются на имя генерального директора предприятия.
2. Необходимо проставить номер и дату регистрации документа в журнале исходящей корреспонденции. По желанию можно также кратко указать тему письма. Однако данное требование не является обязательным.

Как правильно оформить?

В ответ на Ваш запрос от 10 декабря 2017 года № 01-19/678 о представлении расценок на новую коллекцию «Жемчужина», направляем в Ваш адрес уточненный прайс-лист (копия прилагается). Также рады сообщить Вам о том, что мы готовы предоставить скидки на отдельные наименования единиц коллекции (размер скидки зависит от объема закупок).

Просматривая локальные нормативные акты, необходимо проверить, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с трудовым законодательством и раскрывали условия труда компании. Все работники должны быть ознакомлены с локальными нормативными актами под роспись. При проверке локальных нормативных актов необходимо использовать соответствующие статьи Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверка наличия обязательных кадровых документов

В графике отпусков должны быть указаны не только плановые отпуска, но и должны делаться отметки о фактических отпусках, о переносах отпусков. Сотрудники должны быть письменно уведомлены о дате начала отпуска за две недели.

Экспертиза документов

Также работодатели могут утверждать и другие локальные нормативные акты, обязательное наличие которых не закреплено в трудовом законодательстве, но они могут значительно помогать в работе, например, положения об отделах, о персонале, аттестации и т.д.

В такой ситуации ответ составляет тот, кто его замещает. В ответе на письмо-запрос рекомендуется использовать методику «отзеркаливания», т.е. использовать в тексте те же самые стилистические приемы, обороты речи, метафоры, терминологию и т.д.

Как правильно составить документ

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Как отправить документ получателю

По правилам деловой этики, все письма в рамках официальной переписки сторон требуют ответа. Но существуют и исключения. Например, не нужно ждать ответа, если запрос поступил вам, и вы уже написали на него свой ответ.

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Цель проведения

Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.

Тестирование

Наличие нескольких уровней проверки связано с тем, что для приема сотрудника на определенную должность к нему предъявляются различные требования. Наиболее глубокой будет проверка в отношении тех кандидатов, будущая работа которых будет напрямую связана с безопасностью предприятия. Например, это может быть:

Также возможна таблица с прочим персоналом. Сюда относятся сотрудники, работающие в организации, но не имеющие непосредственного отношения к выполнению контракта по данному конкурсу. Выглядит таблица аналогично.

Часто в конкурсной документации Заказчиком прописано требование, что к заявке на участие должна быть приложена справка о кадровых ресурсах. Иногда в документации прилагается соответствующий образец для заполнения, но в некоторых случаях он отсутствует, и справка должна быть составлена участником самостоятельно.

Что должна содержать справка о кадровых ресурсах?

Если в ходе заполнения данной справки у вас возникли какие-либо вопросы, вы всегда можете задать их нам с помощью ON-LINE консультанта в нижнем углу страницы. Консультация будет абсолютно бесплатной, и ответ вы получите уже в течение нескольких минут.

• создание условий для наращивания кадрового педагогического потенциала школы, повышения квалификации и профессиональной компетенции педагогических работников.
• анализ кадрового состава педагогического коллектива школы за 2014-2015 годы, характеристика качественных и количественных показателей по составу штатных преподавателей.

Скачать:

Учебно-воспитательный процесс в школе осуществляют 41 педагогических работников. Из них 4 входят в состав администрации: Павленко Т.Е. – директор, Усеинова А.А., Андрусенко Р.В. – заместители директора школы по УВР, Усова С.В. – заместитель директора по ВР.

Предварительный просмотр:

Таким образом, возрастной состав работающих учителей можно считать продуктивным для функционирования и развития учреждения, хотя приток молодых учителей необходим. Характеристику коллектива по стажу работы можно считать благоприятной для организации эффективного образовательного процесса. Деятельность администрации в направлении омоложения кадрового потенциала гармонично сочетается с тенденцией сохранения в составе педагогического коллектива зрелых педагогов, обладающих готовностью к передаче профессионального опыта молодым педагогам.Педагогический коллектив школы отличает стремление к трансляции передового методического опыта. Значительная часть педагогов школы владеет в достаточной степени современными ИКТ-технологиями, позволяющими качественно решать образовательные задачи на уроке и во внеурочной деятельности.

Также работодатели могут утверждать и другие локальные нормативные акты, обязательное наличие которых не закреплено в трудовом законодательстве, но они могут значительно помогать в работе, например, положения об отделах, о персонале, аттестации и т.д.

Проверка наличия обязательных кадровых документов

Для устранения данных нарушений, нами был написан подробный отчет о результатах кадрового аудита и к каждому нарушению даны инструкции по исправлению. В результате клиент быстро привел документы в порядок, следуя подробным рекомендациям.

Экспертиза документов

Трудовые договоры должны быть заключены с каждым работником, содержание трудового договора должно соответствовать статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в трудовом договоре, как минимум, должны быть указаны сведения и условия, предусмотренные данной статьей.

Многие организации публикуют издания, ориентированные на различные профессиональные сегменты. Главное преимущество — донесение нужной информации до каждой конкретно определенной группы сотрудников. Корпоративные СМИ становятся «визиткой» компании, укрепляют впечатлении о стабильности и носят имиждевый характер.

• получение противоречивой информации из нескольких равноправных источников или несовпадение официальной информации с той, которой владеет сотрудник;
• увеличение объема информации и недостаток времени на ее изучение;
• утаивание или замалчивание, которое ведет к появлению слухов и дезорганизует работу;
• несоответствие способа подачи информации ее восприятию.

На что должна быть направлена «политика гласности»

Этот ресурс дает возможность совместной работы с документами и приложениями всем сотрудникам, позволяет постоянно хранить информацию в одном месте, производить полное документирование распоряжений от инициации до отчетности и автоматизировать бизнес-процессы.

Рекомендуем особо внимательно отнестись к проверке должностных инструкций. С одной стороны, они не являются обязательными, с другой — на основании ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является трудовая функция, а она прописывается либо в трудовом договоре, либо, чтобы его не загружать, в должностной инструкции. Поэтому иногда инструкция просто необходима.

7. Трудовые договоры или служебные контракты. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Нормативная база для проверки кадровой документации

3. Личные карточки — формы Т-2 и Т-2ГС (МС). Их обязательно ведут на каждого работника, так как с каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке — в ней в силу п. 23 Правил ведения и хранения трудовых книжек повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

7.1 Оценка персонала
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Отличительными чертами современных подходов к оценке являются:
ориентация на выполнение (создать условие, чтобы работники понимали, какие ошибки они совершают);
концентрация на целях (пробудить в них тот потенциал, который необходимо будет реализовать);
установка общих целей. Эта идея должна формулироваться, как попытка сосредоточится на достижении цели.
Исходными данными для оценки являются:
Модель рабочих мест персонала,
Положение об аттестации кадров.
Философия организации,
Правила внутреннего трудового распорядка,
Штатное расписание, личные дела сотрудников,
Приказы по кадрам.
Методики оценки кадров,
Социологические анкеты.
Психологические тесты.

—Музыка

Представитель службы персонала Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Цель — «Деятельность». Идеально при оценке психологического климата. Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы. Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.
Самооценка Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы. Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью. Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.
Оценка равными (коллегами) Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются. У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу. Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как «донос»).
Оценка подчиненными Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал». Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого. Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.
Центр оценки (ассесмент) Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители. Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении. Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов.

—Интересы

7.1.1 Цели оценки персонала
Как правило, все виды оценки персонала служат трём целям:
 Административная цель
При оценке результативности труда под административной целью понимаются результаты оценки: повышение по службе, понижение, перевод, высвобождение. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии работниками, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и работникам, т.к. удовлетворят их профессиональные амбиции. Продвижение по службе — эффективный способ признания достижений в работе, однако, при принятии таких решений руководство должно повышать только тех, кто имеет необходимые способности для требуемого исполнения обязанностей на новой должности.
Перевод используется в целях расширения опыта работника, а также в тех случаях, когда для руководства, очевидно, что человек будет работать более эффективно на новой должности. В ряде случаев перевод используется, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает неэтичным прекращение с ним трудового договора. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности. Человек ещё способен приносить какую-то пользу, но не должен блокировать карьеру более способному работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
 Информационная цель
Под информационной целью оценки результатов понимается информирование работников об относительном уровне их работы. При нормальной реализации этого принципа работник своевременно узнает о качестве своей деятельности, сильных и слабых сторонах и возможных направлениях совершенствования своих профессиональных знаний.
 Мотивационная цель
Под мотивационной целью оценки результатов понимается процесс, посредством которого руководство может необходимым образом вознаградить сильных работников материально или морально, а систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Цели и бизнес-процессы:
1. прием на работу — оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;
2. поощрение — насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;
3. при принятии решения о продвижении — насколько он готов к выполнению новых функций;
4. при обучении — определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;
5. при реорганизации — насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;
6. при сокращении и увольнении — необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным.
Для сотрудника процесс оценки имеет следующие цели:
1. Поощрение правильного поведения и коррекция неправильного.
2. Удовлетворение любопытства сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают. Как правило, наиболее сильно такое любопытство развито у новых сотрудников, в дальнейшем оно снижается, и задача менеджера — поддерживать постоянный интерес к тому, как помочь компании достичь ее целей и тем самым повысить свою заработную плату , статус в компании.
3. Аргументирование основания карьерного решения в отношении данного сотрудника.

Если считаете важным ограничить возраст соискателя, еще раз оцените причину этого. Иногда это просто стереотип в сознании, например, вы не представляете, что на данной должности может работать женщина или мужчина старше 50 лет. Подумайте, насколько это мнение адекватно. Стремитесь снять стереотип относительно возраста и пола − это увеличит зону поиска достойного кандидата. Например, часто на позицию курьера ищут молодых людей без опыта работы, на практике же наиболее успешными в этой должности себя зарекомендовали сотрудники 60–70 лет.

В дальнейшем используйте заявку на подбор персонала для создания внутреннего документа − профиля должности. Внесите в данный документ не только информацию из заявки, но и уточнения, полученные в процессе поиска и подбора кандидатов на вакансию.

Как собрать информацию о вакансии

Чтобы оценить адекватность требований к кандидатам, соберите дополнительную информацию об аналогичных вакансиях в Интернете или сделайте анализ похожих должностей в других организациях. Далее обсудите собранную и статистически обработанную информацию о вакансии с непосредственным руководителем будущего сотрудника, если необходимо – внесите изменения в требования к кандидату на данную должность.

Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный приказом России от 25 августа 2010 г. № 558

Любой кадровик, устраиваясь на работу в новую организацию, неизбежно столкнется с необходимостью оперативно наладить кадровый учет. Хорошо, если предыдущий специалист оставит после себя документы в порядке. Но бывают и такие случаи, когда кадровую работу приходится начинать практически с нуля. Какие документы регулируют основные вопросы кадровой работы? Как проверить, достаточно ли локальных актов в компании? Почему образцы для оформления кадровых решений лучше брать из постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1?

Какие нормативные акты должен знать кадровик

Принимать на работу, заполнять трудовые книжки, переводить на другую работу, увольнять, составлять все обязательные кадровые документы. А также оформлять отпуск, командировку, переводить совместителя на основное место работы и обратно, отправлять в декрет, отстранять от работы