Содержание
Аутстаффинг персонала позволяет полностью решить проблему дефицита работников, при условии, что вы обратитесь в надежное агентство. В первую очередь проверяйте законность аккредитации компании и только потом заключайте с ней договор.
Поиск кадров своими силами характеризуется лишь одним достоинством — экономией на услугах компании по аренде сотрудников. Вы легко отыщете людей на свободные должности, но затем столкнетесь с еще большими расходами и проблемами. Основные из проблем:
Как можно решить проблему дефицита кадров
- Поиском будущих работников самостоятельно. Кандидатов ищут по объявлениям в бумажных изданиях, интернете или на телевидении, по рекомендациям знакомых и другими методами.
- Перераспределением обязанностей между уже нанятыми в штат сотрудниками. В этом случае вам также придется пересмотреть рабочее время и зарплаты.
- Обращением к профессионалам. Здесь подразумевается аутстаффинг через кадровое агентство. Под аутстаффингом подразумевается привлечение сотрудников извне. То есть персонал будет работать на компанию-заказчика, но юридически будет числиться в агентстве.
Всё зависит от размеров компании, её возможностей, потребностей. Если нужны специалисты с определенной компетенцией, лучше искать и нанимать их самостоятельно. Помочь в поиске могут агентства. Для временного закрытия проблемы дефицита персонала подойдет распределение обязанностей между имеющимися сотрудниками. Это работает только при высокой мотивации сотрудников.
- использование досок объявлений, СМИ и социальных сетей для извещения о вакансиях;
- ярмарки вакансий;
- обращение в центр занятости;
- поиск на профессиональных мероприятиях, семинарах, конференциях, в профильных бизнес-клубах и т. д.;
- переманивание сотрудников из конкурирующей фирмы.
Самостоятельное привлечение новых сотрудников
Такой способ решения проблемы кадрового дефицита особенно подходит для линейного персонала, но также применяется при нехватке работников разной квалификации в сфере строительства, торговли, общепита, логистики, производства. Можно арендовать определенное количество сотрудников, указав в договоре выполняемые ими работы и срок оказания услуги. Также можно делегировать некоторые функции, например, бухгалтерское обслуживание. Оба варианта решают проблему дефицита кадров и помогают рационально использовать финансы предприятия.
Некоторые вузы стремятся работать с компаниями напрямую, например открывая базовые кафедры, напоминает заместитель заведующего лабораторией исследований рынка труда НИУ ВШЭ Сергей Солнцев. С 2018 г. в России развиваются программы целевой подготовки по принципу «один вуз под потребность нескольких предприятий» – такие программы запущены в Тюменском индустриальном университете (ТИУ), Уфимском государственном нефтяном техническом университете, Дальневосточном федеральном университете и Уральском федеральном университете. Например, в ТИУ есть базовые кафедры «Газпрома» и «Лукойла», он ведет целевую подготовку специалистов для «Сибура», «Роснефти» и «Новатэка».
С начала 2000-х российский рынок труда значительно изменился: во-первых, выросли профессиональная квалификация рабочей силы и беловоротничковая занятость, а во-вторых, произошел отток рабочей силы из первичного (сельское хозяйство, рыболовство) и вторичного (обрабатывающая промышленность, строительство) секторов экономики в сферу услуг, отмечают авторы опубликованного в 2018 г. обзора НИУ ВШЭ «Система профессионального образования: как научиться слышать сигналы рынка труда?». Они приводят такие данные: численность руководителей увеличилась в 2,2 раза, специалистов высшего уровня квалификации – почти в 1,5 раза, работников сферы обслуживания – на 36,2%, специалистов среднего уровня квалификации – на 12%. В то же время численность менее квалифицированных групп либо не менялась, либо сокращалась. В итоге 62% трудовой деятельности к концу этого отрезка времени приходится на долю представителей беловоротничковых (офисные работники и сфера обслуживания) и лишь 38% – синеворотничковых (рабочих) профессий. Больше всего работников потеряли сельское хозяйство и обрабатывающая промышленность – одну треть и одну пятую соответственно.
Где не хватает работников
«У нас есть дефицит молодежи из-за демографического спада, и предприятия понимают, что, если не будут развивать технологии обучения и повышения производительности труда, они чисто физически не смогут заместить этих работников, поэтому вкладываться надо как в обучение людей, так и в более современное оборудование, которое меньше зависит от количества кадров», – говорит эксперт.
Кто откликнется на такую вакансию? Новички, которые понимают, что в большую компанию их пока не возьмут. Поэтому они находят новое небольшое агентство. А опытные квалифицированные специалисты пропускают вакансию мимо: они либо уже работают, либо получают несколько высокооплачиваемых приглашений в день.
Управление персоналом: современные проблемы
От персонала зависит успех компании. Все больше руководителей организаций понимают это и направляют свои силы на управление сотрудниками. Но, как и в любом другом деле, тут возникают свои проблемы по управлению персоналом. Сложности бывают и из-за сотрудников, и из-за руководства.
Неквалифицированный персонал и его нехватка
Для этого есть специальные курсы, тренинги. С того момента, как сотрудника назначили начальником, он должен делать акцент на развитие не только узких навыков, но и управленческих. Особенно, если новоиспеченный руководитель по своей природе ими не отличается.
Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?
Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников
Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.
HRM-помощники для кадровика
Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.
Перед заключением договора с кадровым агентством проверьте, чтобы оно имело необходимую аккредитацию. Только так все сделки по аренде персонала не будут нарушать законодательство, не повлекут за собой проблемы в дальнейшем.
Проблему дефицита персонала можно решить самостоятельно, но часто такая экономия оборачивается куда более значительными денежными затратами. Если ошибиться при выборе, можно нанять неквалифицированного сотрудника, которого придется переучивать перед тем, как запустить в работу.
Массовый подбор сотрудников
Аутстаффинг — аренда людей с нужной квалификацией и навыками в агентстве. Согласно положениям действующего законодательства, непосредственная аренда персонала запрещена. Поэтому аутстаффинг рассматривается как услуга на взаимовыгодных условиях.
Загрузка...
