Дисциплинарное увольнение работников

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения

• отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
• применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
• несвоевременная выдача трудовой книжки;
• нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
• отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
• наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
• наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
• применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

• Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
• Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
• Разглашение коммерческой тайны;
• Кража на рабочем месте;
• Нарушение требований охраны труда;
• Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
• Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Стоит подчеркнуть особо, что при наличии у компании сети филиалов применять дисциплинарные взыскания к работникам вправе их руководители – центральному руководству вовсе необязательно вникать в вопросы нарушения трудовой дисциплины на уровне подразделений.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

• Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
• Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
• Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
• Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
• Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
• Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
• Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Дисциплинарное увольнение работников

1.2 Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Увольнение за дисциплинарные проступки

Таким образом, факт перевода работника на другую должность не влечет за собой снятие дисциплинарного взыскания. Следовательно, если работник, имеющий дисциплинарное взыскание и переведенный на другую должность у этого же работодателя, совершит очередной дисциплинарный проступок, то он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите также п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2)).

Дисциплинарное увольнение работников

Кроме того, для исключения злоупотребления со стороны работодателя, необходимо учесть тяжесть совершенного проступка, совершенного работником. Обстоятельства его совершения, степень вины, нанесенный ущерб работодателю (как прямой, так и упущенную выгоду, например, срыв выгодной сделки и прочие).

Часть 3

Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если же сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства. В любом случае необходимо составить акт о совершении проступка.

В каких случаях возможно увольнение за выговор по ТК РФ и как оформляется в таком случае запись в трудовой

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания

Сроки фиксации дисциплинарного проступка также не установлены. Соответственно, работодатель может сделать это в любое время, в т. ч. после истребования у работника объяснений (определение ВС Удмуртской Республики от 12.10.2011 № 33-3641/11). Главное, чтобы при этом он уложился в сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные основания увольнения

Пп «б» п.6 ст. 81.Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

Дисциплинарное увольнение работников

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15,17,18, 19, 54 и 55 Конституции и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Порядок увольнения в виде дисциплинарного взыскания

1. Письменное объяснение работодателя. Это обязательный документ в качестве основания для оспаривания искового требования. Сотрудник объясняет причину своего поведения. Документ составляется в течение двух дней.
2. Акт об отказе предоставления первого документа. Составляется он уже по окончанию процедуры. В приказе указывается основание для увольнения, а также проступок. В течение трех дней работник знакомиться с документацией.
3. Акт о совершенном уже проступке. Здесь говорится о нарушении сотрудника и обстоятельства.