Содержание
Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Как рассчитать сумму стимулирующих баллов по фактически отработанному времени и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.
Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.
Для осуществления расчета премии по первому варианту необходимо просуммировать всю заработную плату работника, фактически начисленную ему за все месяцы расчетного квартала, включив в эту зарплату также и суммы ежемесячных премий. А затем умножить получившуюся величину на тот процент, который указан в положении о стимулировании как применяемый к квартальной премии соответствующего вида.
Начисляем премию от фактического заработка
- представляет собой составную часть системы заработной платы;
- имеет установленные внутренним нормативным актом правила исчисления;
- начислена в периоде исчисления среднего заработка;
- не является дублирующей выплату такой же периодичности по аналогичному основанию в одном и том же периоде;
- начислена с учетом доли времени фактической отработки или пересчитана пропорционально такой доле за период исчисления среднего заработка.
Учет премии за квартал в расчете среднего заработка
- с учетом доли фактически отработанного работником времени в общей продолжительности рабочего времени, приходящегося на квартал премирования;
- путем деления полной расчетной суммы премии на 3 и умножения на 2.
- работа (соответствующий пункт) не представлена в установленные сроки;
- допущены ошибки в представленных документах (качество);
- отклонение от стандарта (качество);
- обоснованные претензии со стороны руководства.
Рассмотрим пример использования балльной системы стимулирования персонала
Полученные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса. Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков, планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели оценки по ним формируются по мере необходимости. Причем любой сотрудник компании вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает данную бальную систему стимулирования и вознаграждения справедливой.
Мнение эксперта касательно балльной системы стимулирования персонала
Оценочные бланки по каждому бизнес-процессу представляют собой табличную форму с графами: наименование должности, наименование работ, критерий оценки, баллы (планируемые и фактические). Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией, которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников по итогам месяца. Высчитывается сумма баллов каждого сотрудника, затем суммируются все баллы по каждому бизнес-процессу. Стоимость одного балла (т.е. сумма стимулирующих выплат каждого сотрудника) определяется путем деления суммы стимулирующих выплат подразделения на общее количество баллов по подразделению (на число его работников). Наглядно можно представить в виде формулы:
Вопрос №1: Когда я устраивался на работу, работодатель предложил мне ознакомиться с трудовым договором, в котором было прописано его обязательство по выплате мне премии. Ничего о лишении премии сказано не было. Законно ли наниматель поступил, если лишил меня премиальной выплаты после того, как я допустил прогул?
- Премии, назначаемые по итогам какого-либо периода (месяца, квартала, полугодия, года).
- Разовые премии, назначаемые внезапно при появлении особого повода, например, окончание работы над крупным проектом, перевыполнение нормы, подключение к услугам крупного клиента, предложение новаторской идеи и т.д.
- Премии, непосредственно относящиеся к успехам в трудовой деятельности, и никак не связанные с работой (например, премия к юбилею).
Как происходит расчет премиальных выплат
Итак, премиальные деньги были перечислены на счет сотрудника без учета отработанного времени, поэтому нужно вычислить сумму заново, основываясь на количестве фактически отработанных дней в расчетном периоде. Для этого нужно выяснить, сколько дней трудится сотрудник.
В июле текущего года сотрудник ЗАО «Салют» Иванов направлен в служебную командировку. Расчетный период, установленный в компании, — 6 месяцев. Следовательно, в него включается время с 1 января по 30 июня текущего года. Расчетный период отработан Ивановым полностью.
С января по ноябрь текущего года Иванову ежемесячно начислялись премии за достижение плановых показателей в сумме 3000 руб. и за перевыполнение плана в сумме 2000 руб. При этом в сентябре за перевыполнение плана Иванову начислено 2 премии (2000 руб. и дополнительно 2000 руб.). Общая сумма премий составила 57 000 руб.
Годовые премии и премии за период, превышающий год
В январе 2013 г. Иванову начислена премия в размере 30 000 руб. за результаты работы во 2-м полугодии 2011 г. и в 2012 г. (то есть за 18 месяцев). На расчетный период приходится только 12 месяцев. Следовательно, в расчете среднего заработка учитывается лишь премия в размере:
В отношении премирования за достижение трудовых показателей или добросовестный труд допускается разработать балльную систему критериев и факторов. За каждую выполненную задачу или достигнутую цель начисляется балл. По итогам квартала определяется общая сумма накопленных баллов и их стоимость, в зависимости от фонда оплаты труда.
Рекомендации для коммерческих организаций
Если в локальном акте организации указано, что премии не выплачиваются сотрудникам, принятым в организацию с испытательным сроком, это не противоречит действующему законодательству. Следовательно, работодатель за период испытательного срока может не выплачивать премии такому сотруднику.
Пример № 3. Процент от выручки — пример расчета квартальной премии для работников торговли
Выплатят, если в положении о премировании либо в ином локальном акте организации прямо прописано, что такая выплата должна быть, и прописан точный срок, когда выплачивается ежеквартальная премия. Работодатель вправе прописать в положении, что уволенным работникам премия не выплачивается.
- Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, во исполнение ст. 135 ТК принимает решение о введении или переходе на балльную систему. Одновременно определяется круг лиц, которым поручается разработка проекта локального акта.
- Сотрудник или группа сотрудников во исполнение решения разрабатывают проект акта.
- Проект в соответствии со ст. 135 ТК передается представительному органу, который должен на основании ст. 372 ТК вынести мотивированное мнение по представленному проекту не позднее чем через 5 дней. Отсчет идет со дня получения проекта представительным органом.
Порядок оплаты труда работников по балльной системе
В ст. 135 Трудового кодекса РФ указано: «Бальные системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, бальные системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Введение работодателем балльной системы
Оценочные бланки по каждому бизнес-процессу представляют собой табличную форму с графами: наименование должности, наименование работ, критерий оценки, баллы (планируемые и фактические). Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией, которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников по итогам месяца. Высчитывается сумма баллов каждого сотрудника, затем суммируются все баллы по каждому бизнес-процессу. Стоимость одного балла (т.е. сумма стимулирующих выплат каждого сотрудника) определяется путем деления суммы стимулирующих выплат подразделения на общее количество баллов по подразделению (на число его работников). Наглядно можно представить в виде формулы:
Сумма заработной платы для расчета среднего заработка составляет: 89 000 руб.
Сумма премии, учитываемой для расчета среднего заработка, составит:
21800 руб. / 248 дн. х 230 дн. = 20 217,74 руб.
В расчетном периоде фактически отработано 230 дн.
Сумма среднедневного заработка составит:
(89 000 руб. + 20 217,74 руб.) / 230 дн. = 474,86 руб.
В указанных случаях сумму заработной платы, фактически начисленной за отработанные в расчетном периоде дни, включая премии и вознаграждения, следует разделить на количество фактически отработанных за этот период дней (п. 9 Положения).
Вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет
Премии по итогам работы за год и единовременные вознаграждения за выслугу лет учитываются при определении среднего заработка вне зависимости от времени их начисления. Следовательно, их необходимо включать в расчет средней зарплаты даже в том случае, если они были начислены уже после расчетного периода.
Что касается собственников и руководителей частных компаний, то они не лишены права самостоятельно распоряжаться собственными средствами, в пределах закона, в том числе по своему усмотрению устанавливать величины поощрительных выплат.
Сотруднику это необходимо для того чтобы осуществлять контроль за выплатами премии в свою пользу, а работодателю – во избежание непредумышленного свершения каких-либо нарушений (за некоторые полагаются штрафы).
Кому выдается
Собственники частных компаний обладают всеми правами, чтобы без посторонней помощи распоряжаться собственными ресурсами. Именно поэтому поощрительные выплаты могут устанавливаться в любом размере, на усмотрение нанимателя.
В каждой образовательной организации устанавливают собственные Положения, с обязательным учетом требований закона и утверждением Положений, которые принимаются после предварительного согласования с коллективом.
Стимулирующие выплаты — это поощрение, повышающее ценность текущего работодателя в глазах работников. Трудовое законодательство описывает общие нормы расчета дохода наемных лиц, однако все случаи предусмотреть в рамках ТК невозможно – и это решается за счет издания специальных актов и положений, например, стимулирование работников бюджетной сферы через разнообразные надбавки.
Варианты оформления стимулирующих выплат
Назначение стимулирующих выплат регламентировано законом (ТК РФ). Несмотря на наличие множества отклонений и потребности в индивидуальном регулировании, есть общие принципы назначения стимулирующих, согласно законодательству.
Что касается собственников и руководителей частных компаний, то они не лишены права самостоятельно распоряжаться собственными средствами, в пределах закона, в том числе по своему усмотрению устанавливать величины поощрительных выплат.
Если вы справедливый руководитель, во-первых, и желаете правильно мотивировать своих подчиненных, во-вторых, то вы обязательно задумаетесь о материальном поощрении за трудовые достижения коллектива вверенных вам тружеников, или некоторых из них.
Кем устанавливается размер премии работникам?
- Во-первых, размер поощрительной выплаты, в основном, устанавливают в твердой цифре (например, приравненной к ставке), либо в виде заранее в определенного процента от штатной ставки труженика.
- Во-вторых, если говорить о размере поощрения работника за трудовой подвиг в рамках конкретного временного отрезка (квартал, год), то принято учитывать время, которое он фактически отработал.
Размер, особенности получения, а также прочие нюансы определяются непосредственно работодателем. Ни один уполномоченный орган не может ограничить работодателя в определении размеров и видов поощрения. Обычно все позиции по данному вопросу утверждаются приказом или прописываются в специальном положении, в котором имеется вся информация по представленному поводу.
Годовая премия при расчете среднего заработка в 2020 году ↑
- включение в систему оплаты труда, применяемую у работодателя, т. е. приравнивание тем самым квартальных премий к зарплате (ст. 129 ТК РФ);
- наличие несомненной связи с результатами трудовой деятельности каждого конкретного работника за период премирования;
- системность (регулярность) начисления;
- отношение ко всем членам трудового коллектива или к подавляющему их большинству;
- зависимость возможности начисления от общих итогов финансово-экономической деятельности работодателя за период премирования;
- обязательность начисления работнику, если оказываются выполненными все условия, дающие ему право на получение премиальных.
Формулы для расчета
- структуру системы оплаты за труд, для чего создают такие документы, как положение об оплате труда или коллективный договор;
- систему поощрения работников, которая может быть освещена как в документах, посвященных системе оплаты за труд, так и в отдельном документе, носящем название положения о стимулирующих выплатах (о стимулировании, о премировании).