Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности—

Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.

Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.

Повышающий коэффициент на оклад начисляется преимущественно работникам бюджетных учреждений. Этот вид стимулирования интенсивно используется на предприятиях сферы образования и охраны здоровья, и особенно, в воинских частях федерального или местного значения, для финансового поощрения работников среднего звена за качественную работу и дополнительные обязанности (внеклассная работа, дополнительные уроки, ночные смены).

Какие законы и нормативные акты регулируют назначение и отмену ППК?

Хоть, ППК относиться к разряду стимулирующих, а не обязательных выплат, работодатель все равно не может отменить начисление персонального коэффициента сотруднику в одностороннем порядке, если срок действия приказа о назначении выплат еще не истек.

Принципы начисления ППК сотрудникам за ночные и сверхурочные рабочие часы

Высокая мотивационная составляющая работы в частных компаниях обеспечивается разными методами финансового и нематериального стимулирования (премии, бонусы, путевки, персональные скидки и т. д.). На этом фоне государственная служба, имея даже некий особый престиж, все равно считается максимально неудобной для развития потенциала работника. Для коррекции системы материального стимулирования в государственном секторе была разработана концепция персонального повышающего коэффициента. Это метод поощрения работников за добросовестное выполнение обязанностей, за инновационный подход к работе или за совмещение должностей.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Как происходит надбавка к должностному окладу

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Поскольку выплаты по персональному повышающему коэффициенту относятся к выплатам стимулирующего характера, то в положении об оплате труда Вашего учреждения должна быть включена норма, согласно которой при недостатке финансирования размер выплат стимулирующего характера может быть снижен или выплаты по нему могут быть отменены совсем.

Условия для применения ППК на оклад сотрудникам

с целью стимулирования труда работника
(или иная причина: приобретение повышенной категории, совмещение должностей и тд.).
В соответствии со статьей 135 ТК Российской Федерации начислить ___________________, (Ф. И. О. сотрудника),

Как Трудовой Кодекс гарантирует работникам право сохранить ППК к своему окладу?

При этом размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников устанавливаются в положениях об оплате труда государственных учреждений, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзной организации или иного).

P.S. В разъяснениях* профсоюза речь идет о т.н. «линейке». Данный механизм доведения до средней заработной платы разработан для выполнения Указов Президента РФ. Одним из регуляторов обозначены как раз стимулирующие выплаты. То есть, так понимаю, если ЗП не дотягивает до средней по региону, то «автоматом» включаются стимулирующие выплаты. У меня даже с применяемым повышающим коэффициентом за квалификацию уровень ЗП ниже средней, повторюсь, в два раза. Получается, что должны работать и остальные прописанные в ТД стимулирующие выплаты.
Или все так безоблачно только в Иркутской области?

1. по вашим словам персональный коэф. установлен на 1 месяц, следовательно о снятии речь не идет, закончился срок, оговоренный при установлении
2.персональный коэф. устанавливается согласно положения об оплате труда — вот в этом и следует разобраться
в положении, раз на него ссылаются, все и прописано — на какой срок могут устанавливать коэффициент, при каких условиях и т.п.
так что разбираться следует начать с положением, что там и как прописано, возможно ваши права нарушены, а может и нет, если положение предусматривает самые различные варианты

Поиск по теме

«Если персональный повышающий коэффициент установлен в соответствии с Положением, но ни в нем, ни в трудовом договоре с работником (дополнительном соглашении к нему), ни в приказе не указан срок, на который он устанавливается, то его отмена возможна только после внесения соответствующих изменений в Положение об оплате труда, уведомлении работника не менее чем за два месяца».
[censored]

3.4. Персональный повышающий коэффициент устанавливается с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Примерное положение, утвержденное приказом Минздравсоцразвития РФ № 463 н от 28.08.2008 года – это подзаконный акт, которым установлено право работодателей насчитывать персональный повышающий коэффициент к окладу.

В каких сферах распространено начисление ППК сотрудникам?

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Главным основанием для применения ППК является соответствующее распоряжение руководителя компании. На собрании с повесткой относительно вопроса о применении коэффициента к конкретному сотруднику должны присутствовать представители профсоюза. Если рассматриваемый коэффициент применяется массово, то с каждым работником необходимо будет заключить дополнительное соглашение к его основному трудовому контракту. В данном соглашении также должен прописываться период актуальности действия ППК.

Так, персональный повышающий коэффициент к окладу – это индивидуальная добавочная сумма к окладу работника, которая может быть предоставлена субъекту на определенный ограниченный период (месяц, квартал или год). Предоставление подобного дополнительного довольствия также может оговариваться в частном трудовом соглашении с субъектом, либо фиксироваться в локальном нормативе, например, в Положении об оплате труда и проч. Подобные нормативы обязательно должны разрабатываться с учетом мнения профсоюзного образования.

Понятие персонального повышающего коэффициента

ППК в соответствии с занимаемой субъектом должностью может применяться ко всем работникам, включая массово, в рамках конкретного подразделения компании. Зачастую присвоение коэффициента к окладу происходит с целью обозначения высокого профессионального уровня субъекта, его особых навыков и высокой степени самостоятельности при исполнении работы.

Если же ежемесячное пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (например, если страховой стаж работницы менее 6 месяцев), тогда районный коэффициент применять нужно (ст. 5 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»).

Размер ППК, рекомендованный законодательством

Трудовой Кодекс РФ гарантирует работникам бюджетных предприятий одинаковые условия труда и начисления равного оклада сотрудникам одного уровня. Но, такой пункт в некоторой мере демотивирует персонал, нейтрализуют финансовые стимулы работать качественно и старательно.

Что такое персональный повышающий коэффициент (ППК)?

Сотрудница, работающая в филиале организации, расположенном в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, ушла в декрет. Нужно ли начислять районный коэффициент на ежемесячное пособие по уходу за ребенком?

В процессе формирования базового вознаграждения многие компании используют систему коэффициентов, учитывающих индивидуальные особенности труда сотрудника, уровень его загруженности, ответственности, сложности конечного результата. Применение коэффициентов может быть различным. Рассмотрим наиболее распространенные способа расчета оклада с помощью коэффициентов.

В случае увеличения уровня дохода сотрудника работодатель не обязан информировать работника о таких изменениях. В то же время, если предстоит уменьшить уровень вознаграждения сотруднику, его придется предупредить об этом не менее чем за два месяца. И если работник не согласится с такими изменениями, его могут уволить как отказавшегося продолжать работу в новых условиях.

Надбавки к окладу

• наличие вредных и опасных условий труда;
• необходимость работать в ночное или сверхурочное время;
• длительный период работы на одном месте;
• перевыполнение установленных производственных планов либо других показателей, по которым компания получает прибыль;
• фактически отработанное время (оклад выплачивается за месячную норму рабочих часов, если они не отработаны – оплата будет осуществляться пропорционально);
• наличие законодательных либо нормативных документов, регулирующих условия оплаты труда (для военнослужащих, государственных служащих, работников органов внутренних дел, других чиновников).

Таким образом, персональный повышающий коэффициент к окладу является средством стимулирования трудового коллектива к более продуктивной деятельности. Руководителям предприятий, где подобное актуально, необходимо заранее ознакомиться с алгоритмом внедрения ППК.

Условия для применения персонального коэффициента к окладу

При этом в подавляющем большинстве случаев коэффициент применяется к работникам среднего звена за дополнительную профессиональную деятельность или особо качественно исполненные должностные задания. Например, за внеклассную работу, ночные дежурства, особые армейские поручения и т.д. Подразумевается, что в определенных обстоятельствах, коэффициент может применяться не только с целью мотивации сотрудников к труду, но и за повышенную интенсивность работы.

Понятие персонального повышающего коэффициента

16.1. По соглашению сторон возможно
ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 72 ТК РФ
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как известно, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дискриминация по размеру

В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

Повышающий коэффициент и отпускные

На наш взгляд, является дискриминацией установление двум работникам разных персональных повышающих коэффициентов в том случае, если у них абсолютно одинаковая по характеру работа, а сами работники обладают одинаковой квалификацией и при этом трудятся с одинаковой интенсивностью и качеством.

Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента: — 0,20 — при наличии высшей квалификационной категории; — 0,15 — при наличии первой квалификационной категории; — 0,10 — при наличии второй квалификационной категории. 3.

Установление различных надбавок и доплат – это право работодателя, а не его обязанность. Как правило, большая часть из нас получает оклад или работает по сдельной системе – сколько сделал, столько и получил.

Как Трудовой Кодекс гарантирует работникам право сохранить ППК к своему окладу?

Государство дает возможность руководителям государственных учреждений премировать персонал весьма щедро, практически в двойном размере оклада (на 200% больше), но работодатель сам принимает решение о размере коэффициента для каждого работника исходя из размеров фонда оплаты труда.

В ТД срок не указан /по идее – действие ППК распространяется на весь срок действия ТД?/, допсоглашения на этот счет нет, приказа в глаза не видел.
Прежде чем отменить, должны уведомить за два месяца? Или данное положение затрагивает лишь педработников?

P.S. В разъяснениях* профсоюза речь идет о т.н. “линейке”. Данный механизм доведения до средней заработной платы разработан для выполнения Указов Президента РФ. Одним из регуляторов обозначены как раз стимулирующие выплаты. То есть, так понимаю, если ЗП не дотягивает до средней по региону, то “автоматом” включаются стимулирующие выплаты. У меня даже с применяемым повышающим коэффициентом за квалификацию уровень ЗП ниже средней, повторюсь, в два раза. Получается, что должны работать и остальные прописанные в ТД стимулирующие выплаты.
Или все так безоблачно только в Иркутской области?

Персональный повышающий коэффициент к окладу

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.