Как правильно дефицит или нехватка кадров—

Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Как правильно дефицит или нехватка кадров и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.

Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.

Набирать людей с улицы нецелесообразно, так как мало шансов, что они подойдут. Это увеличит текучку и даст дополнительную нагрузку на кадровую службу. Постоянно обновляющийся коллектив не способствует здоровой атмосфере на предприятии и высокой производительности труда. Что делать с проблемой дефицита кадров? Как решить её правильно и с наименьшими потерями?

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Когда компания испытывает нехватку персонала, она может не нанимать новых людей, а разделить нагрузку по должности на имеющихся сотрудников. Два или три человека исполняют функции другого сотрудника и получают за это добавку к зарплате. Такой вариант может устраивать всех. Работодатель не раздувает штат, работники получают больше денег, работа выполняется. Но на деле чаще возникают конфликты из-за переработок, менее добросовестного отношения к работе или к несправедливой с точки зрения персонала денежной компенсации. Перераспределение обязанностей может быть временным вариантом, но на долгосрочной основе оно малоэффективно.

Перераспределение обязанностей

• новые работники трудоустроены в компании по аутсорсингу и не включаются в штат заказчика. Следовательно, не увеличивают нагрузку на отдел кадров;
• работодатель оплачивает только услуги, которые ему оказывают, и не несет расходы на социальное обеспечение, налоги и др.;
• все трудовые, имущественные, иные споры также решает аутсорсинговая организация;
• при невыходе одного сотрудника из-за любой проблемы он оперативно заменяется другим.

Аутстаффинг полезен даже при достаточном количестве работников в штате. Например, вы можете юридически переоформить уже нанятых людей на фирму-аутстаффера. При этом сотрудники будут все так же работать на предприятии, вы же значительно сократите штат.

1. Поиском будущих работников самостоятельно. Кандидатов ищут по объявлениям в бумажных изданиях, интернете или на телевидении, по рекомендациям знакомых и другими методами.
2. Перераспределением обязанностей между уже нанятыми в штат сотрудниками. В этом случае вам также придется пересмотреть рабочее время и зарплаты.
3. Обращением к профессионалам. Здесь подразумевается аутстаффинг через кадровое агентство. Под аутстаффингом подразумевается привлечение сотрудников извне. То есть персонал будет работать на компанию-заказчика, но юридически будет числиться в агентстве.

Как можно решить проблему дефицита кадров

Если вы готовы к этим осложнениям, подбирайте персонал самостоятельно. По крайней мере вы сможете полностью контролировать коллектив, так как все его члены будут оформлены в штат по договору с вашей компанией.

Если говорить в целом, то рынок зарплат достаточно инертный, с момента внешних изменений до внутренних перестроек на предприятии проходит 2-4 месяца, и снижение уровня доходов по рынку мы также увидим только к осени. По нашим оценкам, к концу года безработица в регионе может достичь 10%.

К осени безработица в регионе может достичь 10%, а доходы населения — упасть на 20-50%

По данным исследований, за февраль-май доля организаций, которые планировали расширять штат, сократилась с 30-33% до 24%. В мае 40% компаний и вовсе приостановили поиск сотрудников. При этом порядка 10% работодателей вынуждены сокращать персонал. Количество резюме на порталах поиска работы увеличилось в среднем также на 8-10%.

Если сегодня вы ищете уникальные кадры, без помощи рекрутеров задачу не решить

— вряд ли рынок увидит положительную динамику в количестве трудовых ресурсов, которая ожидалась как раз в 2020 г. в связи с тем, что именно сейчас завершают бакалавриат те, кто появился на свет в самом начале бума рождаемости 1994-2001 гг.;

Процесс трансформации рынка работодателя в рынок соискателя цикличен – до 2017 года эти рыночные тенденции сменяли друг друга по мере изменения положения в экономике. Но ситуация меняется – по мере сокращения трудоспособного населения, вину за которое несет «демографическая яма» 90-х, передовые позиции на рынке труда занимает именно работник. По прогнозам аналитиков, уже в этом году работодатели будут все больше сталкиваться с дефицитом рабсилы, в особенности квалифицированных кадров. Уже сейчас кадровые службы многих предприятий расширяют свои требования при подборе персонала. На Урале, например, по подсчетам местных служб занятости, количество вакансий для наименее популярных соискателей старшей возрастной группы (50+) выросло на 5%. Так что российскому рынку, даже при неблагоприятном развитии событий в экономике, грозит совсем не безработица, а, наоборот, кадровый дефицит.

Меньше трудоспособных

С другой стороны, ситуация с региональным неравенством продолжает усугубляться, что отражается и на региональных показателях безработицы. В столицах, например, он даже в кризис находился на уровне 2-3%, а сейчас едва достигает 1,5%. А вот в отдельных республиках Северо-Кавказского федерального округа – Чеченской республике и Ингушетии, составляет 15% и 30% соответственно. Но «средняя температура по больнице», размером в 5%, вполне благоприятная – таким показателям позавидуют даже многие европейские страны, например, Италия (12%), Испания (19%) и Греция (23%).

Безработица не показатель

Куда более правильным было бы рассматривать в качестве кадрового потенциала излишне раздутый государственный сектор. Ни для кого не секрет что чиновничий аппарат, правоохранительная система и Вооруженные Силы создают в своих структурах избыточную занятость – численность персонала тут превышена минимум в 1,5-2 раза, в сравнении с развивающимися странами, с которыми можно сравнивать Россию. Сокращения в этом сегменте решили бы сразу три проблемы: высвободили рабочую силу для других отраслей, потребовали бы от чиновников повышения эффективности и сократили расходы на содержание госаппарата.

Временный дефицит кадров может быть решен перераспределением труда между трудоустроенными сотрудниками. При выведении работы компании на принципиально новый уровень, потребуется сотрудничество с кадровыми агентствами для пополнения трудового резерва.

Образование

1. Агентство нанимает квалифицированный персонал и трудоустраивает его у себя;
2. Люди выполняют поставленные рабочие задачи на фирме заказчика услуг, при этом продолжают числиться за агентством.
3. Все трудовые вопросы решает агентство.

Аренда персонала (аутстаффинг)

В последние несколько лет в Украине возросло количество коммерческих ВУЗов. Обучение на платной основе сделало образование общедоступным, чтобы получить диплом не нужно прикладывать много сил. Это негативно отразилось на образованности выпускников — уровень навыков и знаний часто не отвечает запросам потенциальных работодателей.

Часто работников приходится обучать, отправлять на курсы повышения квалификации, а это дополнительные денежные и временные расходы. Особенно проблематично набирать кадры на сезон, потом увольнять их и уже через несколько месяцев, вновь искать сотрудников. Это главная сложность для сезонных компаний: ресторанов, гостиниц, охранных агентств, функционирующих в курортных и туристических местах.

Реструктуризация

• Экономия времени. Вам не приходится ломать голову, где взять хорошего работника — просто позвоните в аутстафинговое агентство и вам предоставят кадры нужной квалификации.
• Экономия на зарплате кадровикам. Многие компании давно не знают, что такое отдел кадров, они не платят зарплаты, отпускные, больничные, не несут другие расходы подобного типа.
• Экономия на штрафах. Вас не коснется проверка контролирующих органов, ведь работники не будут числиться у вас в штате. С аутстафингом также связано отсутствие ведения сложного кадрового документооборота.

Аренда персонала

Обычно персонал арендуют для выполнения какой-то конкретной задачи. Самый простой пример — промоутерские акции. Согласитесь, что обычная не рекламная компания не будет держать в штате промоутеров, которые время от времени раздают листовки на улице или устраивают дегустационные акции в супермаркетах. Это просто не выгодно. Намного проще заказать услугу в организации по предоставлению персонала. То же самое касается работы Call-центров или, например, услуг официантов в каком-нибудь курортном центре в высокий сезон. В аренду также предоставляются квалифицированные рабочие, охранники, IT-специалисты, другие сотрудники.

Дабы компенсировать негатив от таких отрицательных демографических тенденций, зампред Общественного совета при Минфине Евсей Гурвич, чьи слова приводит «Российская газета», считает, что в правительстве должны предпринимать решительные меры, а иначе дефицит рабсилы станет серьезным фактором, от которого пострадает экономика страны. Как уверяет экономист, у нас есть достаточно резервов для компенсации проблем с демографией, но для их применения нужно идти на непопулярные политические решения. Самый главный, по его мнению, это низкий пенсионный возраст в результате которого 42% пенсионеров (а это около 15 млн) продолжают работать. Почему эксперт не рассматривает в качестве причины работы пенсионеров низкие пенсии – остается загадкой. Повышение пенсионного возраста потенциально компенсирует часть демографического негатива, но кто компенсирует здоровье и пенсии несостоявшимся пенсионерам?

Сравнительно низкий уровень безработицы в России многие оправдывают или методологией подсчета, отличающейся от МОТ, или зарплатной спецификой. Несмотря на прошедшие массовые сокращения, они были все равно не такими массовыми, какими могли бы быть. Дело в том, что российские управленцы в момент спада производства часто адаптируют экономику предприятия к кризису не увольнениями, а сокращением расходов на персонал. Помимо тотального сокращения соцпакета многие смогли ощутить сокращение зарплат примерно на 30% – именно столько в структуре российских зарплат занимают компенсационные и стимулирующие выплаты. Безусловно, это непопулярные шаги, но они позволяют избежать сокращений и сохранить персонал. А по мере выхода из кризиса зарплата снова будет расти, что уже и наблюдалось в некоторых секторах в 2016 году.

Меньше трудоспособных

Второй запечатанной зарницей кадров являются инвалиды, имеющие высокую степень трудоспособности. Например, в ОЭСР, по словам Гурвича, количество работающих инвалидов превышает 40%, в то время как в нашей стране едва достигает 11-12%. И это даже несмотря на всю мягкость критериев инвалидности в России. Но виной всему проблемы социальной адаптации инвалидов – как только их удастся решить, занятость среди этой категории граждан вырастет.

На выбор здесь, как правило, влияют несколько факторов: особенности деятельности учреждения, его экономическое положение, степень остроты кадрового дефицита. Однако первый вариант выглядит более интересным, поскольку позволяет «воспитать» высококвалифицированных сотрудников в собственных стенах.

Искать новичков или профессионалов?

В этом смысле показательна ситуация, сложившаяся в конце XX в. в ряде отраслей социальной сферы: «Особенно острым был вопрос обеспеченности специалистами сельских школ искусств. Если городские школы были укомплектованы кадрами на 100%, то сельские — на 66%. В некоторых селах наряду со специалистами работали выпускники клубных кружков, непрофильных вузов и техникумов. Так, выпускники клубов преподавали музыкально-теоретические предметы, баянист вел хор, занятия по фортепиано. Ежегодно направлялись в сельские районы 70% выпускников ссузов, из них около 50% из городов. Полностью отрабатывали положенные три года не более 30% прибывших на село, многие под разными предлогами покидали сельские районы в первый же год работы. В свою очередь, нехватка специалистов в сельских школах искусств вела к отсутствию выпускников или их низкой качественной подготовке. Получался замкнутый круг. Выход был только один: любыми способами, средствами учить детей из сельских районов и одновременно стимулировать закрепляемость горожан на селе, обеспечивать результативность их работы в школах искусств» .

Сигналы к действию

1. Подготовительный этап:

• разработка моделей и шкал измерения компетенций, а также мини-индикаторов, которые в спорном случае помогут точнее определить профессиональный уровень специалиста (к примеру, один сотрудник в ситуации, предложенной в рамках тестирования, придет к договоренности с предполагаемым оппонентом (что хорошо), а другой еще и наметит пути дальнейшего сотрудничества (что лучше));
• подбор реалистичного контента — задач, упражнений, тестов и ситуаций (нескольких, что позволит полнее раскрыть компетенции сотрудников). Упражнения должны быть составлены с учетом специфики деятельности сотрудника (его должности);
• установление контакта между участниками оценки. Проще это сделать, когда все знают друг друга (например, когда работают в одном подразделении). Если знакомы не все, потребуется представить участников;
• работа с наблюдателями, в роли которых могут выступить высшее руководство учреждения или представители различных служб (кадровой и др.);
• определение места и времени проведения ассесмента.

1. Практический этап — непосредственно оценка персонала, которая проходит несколько ступеней. Основное требование здесь состоит в том, чтобы все упражнения и задания были проведены с соблюдением инструкций и временного регламента, что позволит избежать объективного недовольства участников. Кроме того, целесообразно, чтобы выполнение каждого упражнения завершалось коротким интервью с испытуемым, — это необходимо для подтверждения либо опровержения предположений, возникших у наблюдателей в ходе оценки. На данном этапе очень часто используется техника интервьюирования «поведенческие примеры из прошлого» (сотруднику предлагается вспомнить свои действия в тех или иных ситуациях и оценить их).
2. Аналитический этап — обработка результатов и выдача каждому испытуемому рекомендаций, касающихся его продвижения, повышения квалификации, развития определенных навыков (например, конкретно управленческих, поскольку лидерские уже присутствуют).
3. Этап обратной связи для оцениваемых сотрудников. Крайне важно предоставить им развернутые результаты оценки, причем сделать это не только формально (в виде отчета), но и в устной беседе. Необходимо обсудить каждую из исследованных компетенций работника, указать на его сильные стороны, важные для последующего развития, и дать рекомендации по устранению выявленных слабых сторон.

«Сейчас, как и 10–15 лет назад, на рынке труда много экономистов, PR–специалистов, юристов. Предложения в некоторых отраслях значительно превышают спрос. Всего за 2 дня на вакансию юриста на одном работном сайте могут откликнуться от 100 до 300 человек», — поясняют в кадровом холдинге «Анкор».

По словам представителя Head Hunter Ирины Жильниковой, количество резюме от кандидатов из таких сфер, как добыча сырья, управленческий учет, высший менеджмент, искусство и массмедиа, значительно выше числа вакансий на рынке. Еще один не самый востребованный сегмент кандидатов — юристы. «Это связано с тем, что в последние годы российские вузы подготовили слишком много специалистов в этой сфере. Также большой популярностью не пользуются ранее востребованные специалисты — графические дизайнеры, экономисты, библиотекари, курьеры», — говорит Екатерина Губанова.

Все больше компаний заинтересованы в работающих пенсионерах

Есть и другой нюанс. «В целом на рынке труда ощущается избыток специалистов с гуманитарным образованием, хотя компании больше заинтересованы в тех, кто получил техническое образование. Их охотнее берут как на стартовые, так и на позиции более высокого уровня», — говорят в «Анкор».